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PERSONALMANAGEMENT: MOBBING

EINLEITUNG

Lesen Sie einen interessanten Artikel über Mobbing und die Ursachen von Herrn Rechtsanwalt Jean-Martin Jünger, Kanzlei für Arbeitsrecht in Mannheim und auch Lehrbeauftragter Wirtschafts- und Arbeitsrecht FH Heidelberg / BA Mannheim.

Er beleuchtet dieses interessante Thema von der Führung von Mitarbeiter, über die Arbeitsorganisation bis zur Gestaltung der Arbeitsaufgaben.

MOBBING UND DIE URSACHEN

Fehlerhaftes Führungsverhalten

Führungsstil und -qualität haben großen Einfluss auf die Motivation und das Leistungsvermögen der Mitarbeiter und können bei falschem Gebrauch jeglichen Antrieb und Arbeitswillen zunichte machen. Diese Tatsache lässt sich wohl zum einen mit mangelnder sozialer und sachlicher Kompetenz sowie arbeitsbezogener und zwischenmenschlicher Konfliktunfähigkeit begründen.

Vor allem der autoritäre und laissez-faire Führungsstil leisten zur Nichtbewältigung der Konflikte am Arbeitsplatz einen hohen Beitrag. Der autoritäre Führungsstil kennzeichnet sich durch striktes Befolgen auferstellter Regeln des Vorgesetzten. Er alleine bestimmt die zu erreichenden Ziele, legt die Vorgehensweise fest und überwacht die Arbeit der einzelnen Mitarbeiter. Die Leistungsmotivation der Arbeitsgruppe ist angesichts des begrenzten Aktionsfeldes und der sinnlosen Tätigkeiten gering. Der laissez-faire Führungsstil hingegen überlässt jegliche Entscheidung den Gruppenmitgliedern.

Dieser beinhaltet zwar eine größere Konflikthäufigkeit zwischen den beteiligten Parteien, dennoch lässt sich bei autoritärer Führung ein wesentlich höheres Ausmaß der entstehenden Konflikte verzeichnen. Nicht selten passiert es, dass neu eingestellte Mitarbeiter mit dem Tempo der Arbeitsgruppe nicht mithalten können, da sie vor allem zu Beginn ihrer Tätigkeit eine Einarbeitungsphase benötigen und demzufolge langsamer arbeiten, als die Kollegen es fordern. Dies führt wiederum dazu, dass das neue Mitglied aufgrund seiner abweichenden Arbeitsweise als Außenseiter abgestempelt und kritisiert wird und das Team das Befolgen der aufgestellten Regeln uneingeschränkt von dem Mitarbeiter fordert.

Arbeitsorganisation

Es handelt sich hier insbesondere um Tätigkeiten, die die Mitarbeiter entweder als quantitative Überbelastung oder als qualitative Unterbelastung empfinden und die beträchtlich zur Konfliktentstehung beitragen können. Bei ersterem steht die Arbeitsmenge in einem unangemessenen Verhältnis zur Zeit, so dass es dem Betroffenen kaum möglich ist, die Arbeit ohne Stress oder Leistungsdruck zu erfüllen. Das Selbstbewusstsein sinkt, die psychische Belastung steigt, die ersten Stresssymptome stellen sich ein, so dass der Mitarbeiter der Situation auf Dauer nicht gewachsen ist. Auch Monotonie und Langweile während der Arbeit können Stressfaktoren erzeugen. Der Leidtragende fühlt sich unterfordert und unausgelastet, so dass wachsende Gleichgültigkeit und Aggressionen die Entwicklung der Situation hin zu Mobbing zusätzlich begünstigen.

Arbeitsgestaltung

Die Bedeutung der im Unternehmen gegebenen Arbeitsbedingungen illustriert die Fließbandarbeit. Die Arbeit am Fließband bedeutet für viele Menschen das Verrichten einseitiger, monotoner Tätigkeiten, die innerhalb weniger Minuten beendet sind, sich Tag für Tag acht Stunden aufeinanderfolgend wiederholen und keine geistigen Gedankengänge erfordern. Die Arbeiter fühlen sich gelangweilt und unterfordert und haben daher nur eine geringe bis keine Gelegenheit auf Selbstverwirklichung.

Unternehmenskultur

Übertragen auf die Unternehmenskultur bedeutet dieser Sachverhalt nichts anderes als das Entstehen von Werten und Normen im Unternehmen, welche die menschliche Verhaltensweise und das soziale Handeln der Mitarbeiter mehr oder weniger stark beeinflussen und prägen. So üben kulturgeprägte Werte und Normen häufig eine starke Wirkung auf Entwicklungs- und Ablaufprozesse im Unternehmen, Systeme, Führung und Führungsprozesse aus und beeinflussen dabei nicht selten die Motivation, das Leistungspotential und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Lässt die Tätigkeit einen Sinn und ein Ziel erkennen, so kann ein erhebliches Potential freigesetzt werden und die Motivation steigt.

Ethik und Moral am Arbeitsplatz

In einem Betrieb, der bereits in seiner Unternehmensphilosophie ethische Grundwerte verankert hat und auf deren Umsetzung im täglichen Miteinander auch achtet sind wesentlich weniger Mobbing-Fälle zu verzeichnen sind als in Betrieben mit mangelnden ethischen und sittlichen Grundsätzen, in denen die Stellung des Menschen als Individuum und das soziale Verhalten untereinander als wenig bedeutend erachtet werden.

Mitarbeiter oder andere Beteiligte sehen keinen Anlass in das Geschehen einzugreifen, da sie die Situation aufgrund des niedrigen moralischen Niveaus im Unternehmen als nicht gefährlich oder bedrohlich einschätzen.

Persönlichkeitsbezogene Merkmale

Grundsätzlich kann die Aussage getroffen werden, dass bei Mobbing-Opfern und -Tätern keine typischen Persönlichkeitsmerkmale oder charakteristische Eigenschaften nachweisbar sind. Dennoch hat die Erfahrung gezeigt, dass Menschen mit einer bestimmten Verhaltensweise oder einer sich von den anderen Mitarbeitern unterscheidenden Eigenart im Allgemeinen häufiger und leichter zum Opfer auserkoren werden. „Idealtypen” sind u.a. beispielsweise die Uneinsichtigen, Paranoiden, Zwanghaften oder Hypochonder.

Soziale Stellung des Opfers im Unternehmen

Prinzipiell sollte ein außerordentlich hohes Maß an Arbeitseinsatz und Leistungswillen mit Anerkennung des Vorgesetzten oder der Kollegen belohnt werden. Dennoch steigen gelegentlich Gefühle wie Neid und Missgunst bei den anderen Mitarbeitern auf, welche die gut gemeinte Absicht und die enorme Leistungsbereitschaft des Opfers ins Gegenteil umschlagen lassen und einen Mobbing-Verlauf heraufbeschwören.

Kommunikationsprobleme

Kommunikation dient zum Informationsaustausch und zur Verständigung im Unternehmen und ist für eine harmonische und konfliktarme Zusammenarbeit der einzelnen Firmenmitglieder unentbehrlich. Ist diese nicht ausreichend gegeben, dann bedeutet dieser Zustand eine Unterversorgung an Informationen. Ein hohes Maß an Informationsbedarf ist jedoch für das Selbstwertgefühl und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und Vorgesetzten unabdingbar, so dass bei mangelnder Informationsbereitstellung ein wichtiges Grundbedürfnis der Menschen unerfüllt bleibt.

Obwohl der Vorgang sichtlich einfach erscheint und sich ohne größere Schwierigkeiten nachvollziehen lässt, entstehen aufgrund von „Übertragungsproblemen” immer wieder Missverständnisse zwischen den Gesprächsparteien. Sobald der Empfänger die übermittelte Nachricht anders interpretiert, als der Sender es ursprünglich geplant hat, entsteht ein Kommunikationsdefizit. Wird dieses nicht rechtzeitig beseitigt und resultieren daraus eventuell weitere Fehlschlüsse, dann können Konfliktsituationen gedeihen und schlimmstenfalls in einem Mobbing-Verlauf enden.

Verfasser

Rechtsanwalt Jean-Martin Jünger
Lehrbeauftragter Wirtschafts- und Arbeitsrecht FH Heidelberg / BA Mannheim
Kanzlei für Arbeitsrecht
Tel. 0621 / 42 01 80
web: www.KanzleiJuenger.de
E-Mail: ra.juenger@kanzlei-juenger.de